実績
研修について
人事労務分野に関する研修・セミナーのご相談を幅広く承っております。貴社の現状や課題を丁寧にヒアリングした上で、目的や対象層に応じた最適なプランをご提案いたします。
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コンサルティングについて
三平事務所では労務相談を始め、お客様の業種や規模に関わりなく様々なコンサルティング業務を承っております。
- 労務相談
労働保険や社会保険のご相談から、労使トラブル、両立支援、職場のハラスメント防止など人材に関することは何でもご相談ください。 - 評価制度の設計・運用
経営方針、行動指針などから等級制度を設計し、関連性のある項目を評価制度として設計します。また設計だけではなく運用支援として、従業員への説明会や評価者研修も実施しています。 - 就業規則、給与規程など社内ルールの作成
ヒアリングを通じて御社に適切な規則・規程を提案します。労基署への提出や従業員説明会も実施しています。 - アウトソーシング
専門的な知識や多大な時間を要する労働・社会保険の手続きや給与計算のアウトソーシングを承っております。 - 労務監査
就業規則や法定帳簿等の書類関係の他、実際の運用状況についてまで監査を行うことで、企業のコンプライアンス違反だけでなく、職場のトラブルを未然に防止することができます。
業務実績
| 業務内容 | 従業員数 | 労務相談 | 評価制度の 設計・運用 |
アウトソーシング | 規程の作成 | その他 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| アパレル業 | 40名 | ○ | — | ○ | ○ | パワハラ研修 |
| 電気設備業 | 20名 | ○ | — | ○ | ○ | |
| 介護支援業 | 10名 | ○ | — | — | ○ | |
| 建設・設計業（※実績紹介） | 120名 | ○ | ○ | — | — | |
| 情報通信業 | 500名 | ○ | ○ | ○ | ○ | |
| 経営コンサルティング業 | 250名 | — | — | — | ○ | |
| ソフト開発業 | 180名 | — | — | — | ○ | |
| 小売業 | 80名 | — | — | — | ○ | 退職金制度の再設計 |
| 障害者介護事業 | 70名 | ○ | — | ○ | ○ | 創業支援、採用相談、雇用管理指導 |
| 電気設備業 | 50名 | — | ○ | — | — | |
| 人材サービス業 | 480名 | ○ | — | ○ | ○ | |
| リース業 | 60名 | ○ | — | ○ | ○ | |
| アウトソーシング業 | 350名 | ○ | — | — | — | |
| 設備工事業 | 200名 | — | — | ○ | ○ | |
| サービス業（※実績紹介） | 60名 | — | ○ | — | ○ | 両立支援 |
| 建設業 | 300名 | ○ | — | — | — | |
| 小売業 | 70名 | ○ | — | ○ | ○ | |
| スポーツクラブ運営会社 | 80名 | ○ | — | ○ | ○ |
実績紹介／人事制度設計
人事制度により管理職者のマネジメント水準向上
建築・設計業 A社様 従業員／120名
各人がプロフェッショナルである建築士を多く抱えるA社様。
フラットな組織体制のため、人材の管理や育成、情報共有に問題があり、その点の解決を含め人事制度設計および運用のサポートを行いました。
課題
マネジメント機能不全と形骸化した制度
A社様は多くの建築士がおり、それぞれが別々のプロジェクトに従事しています。そのために管理職が部下を日常的に管理・指導する機会が少なく、管理職者がマネジメントとして機能していないことが課題でした。
また既存の等級制度や評価制度は形骸化しており、何がどう評価され処遇に繋がっていくのかが従業員の方々に不明確な状態でした。
ソリューション
人事制度の設計から運用まで丁寧なサポート
現状把握
就業規則やマニュアルの確認、また経営者および管理職者、一般社員からヒアリングを行い、現行制度の課題を確認します。
等級制度設計
旧制度をベースに等級ごとに求める「役割」や必要となる「スキル」を実態に合わせて明確にします。
評価制度設計
等級制度で定めた「役割」や「スキル」を評価項目として具体化させます。等級制度と連動させることにより、昇格の基準も明確になります。
従業員説明会の実施
管理職者と全社員と２段階に分けた説明会を実施します。管理職者には本取り組みを通じての育成・指導の役割があることを認識いただだきます。
評価者研修
＜運用前＞評価のプロセスや留意点などをケースやグループディスカッションを通じて浸透を図ります。
＜運用後＞取り組みを通して育成に繋がるために必要なフォローを行います。
運用状況の確認
制度の浸透度合いをアンケートやインタビューで確認します。
結果に応じて、アナウンスを強化したり、研修や個別説明を追加します。
効果
管理職のマネジメント力の向上
本制度により、必然と管理職者と一般職員とのコミュニケーションの機会が増え、日常での指導やアドバイスが増えました。また指導やアドバイスの内容についても評価項目を基に行うことにより、統一された基準での育成や指導を行っていけるようになりました。一般職員においても、各等級で求められる「役割」や昇格に必要な「スキル」が把握でき、昇格のための個々人の課題や今後のキャリアが明確になり、各人が意欲的に日常業務に励むようになりました。
お客様の声
- 当社はプレイングマネージャーが多く、管理職らしい働きをしている者が少なかった。制度運用を通して全体のマネジメント力がアップし、一般社員も安心して業務を行えるようになった。（経営者層）
- 今までどのように部下を管理していけばよいか分からなかったが、評価項目に着眼し育成・指導していくことが明確となり、やりやすくなった。（管理職者）
- これまで何を評価されているのか不明だったが、評価項目が明確となり、どうすれば昇格するのか分かった。（一般社員）
- 上司が自分のことをちゃんと見ていてくれる制度なので、頑張ろうという気持ちになりました（一般社員）
実績紹介／両立支援
介護や持病を持つ従業員をサポート
サービス業 B社様 従業員／60名
従業員の高齢化が進むB社様。これまでは介護やご本人の病気により通常の勤務が困難となる場合は、その都度従業員の状況に応じ時短や在宅などに対応していました。しかし従業員の中でも両立支援のニーズが増えていくにしたがい、従業員統一の制度として設計する必要がありました。そこで従業員全員が助け合い、安心して働ける環境を整えることを目標に掲げ、両立支援に取り組むこととなりました。
課題
両立支援以前に、B社様は慢性的な人手不足の傾向にあり、正当な事情があっても休みを取りにくい傾向にありました。その要因は従業員が仕事を抱え込み、休むと業務に滞りが発生してしまう「人に仕事がつく」スタイルにありました。そこでまずは業務の標準化・効率化を行い、誰かが休んでも業務が滞らない体制をつくり、仕事の抱え込みをしないような指導が必要でした。また、勤続年数の長い従業員は、環境が整っても制度を利用しない傾向が見込まれたため、両立支援に関する意識啓発を行う必要がありました。
ソリューション
両立支援施策の中で業務の標準化・効率化を実施
実態調査
両立支援を必要としている従業員のニーズの把握、業務内容などを調査する。
基本方針の作成および周知
両立支援施策によりどのような会社を目指したいのかを整理し、基本方針を作成、従業員に説明する。
業務の標準化・効率化
実態調査において、明らかに標準化・効率化が必要な業務は担当者と打ち合わせし、業務改善を行う。
両立支援制度の整備
介護や病気の状態に応じて、どのような制度が有効か検討し、規程として整備する。
相談窓口の明確化
制度全般の相談ができるよう男性従業員と女性従業員を配置した。
研修等により意識啓発
管理職者や従業員に向けた研修を実施。制度説明の他、介護や持病のために両立支援を必要とする人とそうでない人の認識を双方で理解していくよう促す。
効果
安心して働ける環境を構築による離職の防止、有給取得率も向上
従業員が制度内容や利用方法を知らなかったり、理解できなかったりすることで、退職してしまうことがなくなりました。また業務の標準化・効率化により事業所内で休暇中の者の仕事をカバーし互いに助け合う体制ができ、全体の有給取得率も向上しました。
専門特化したチームでのサポート
ご相談内容や解決すべき問題に対して、プロジェクトごとに専門スタッフがチームに加わり、的確なアドバイジングと問題解決へのアクションを行います。これからの人事労務では多様な働き方、両立支援や女性活躍推進などによる生産率向上と安定経営の実現のため多くの専門的知識が必要となり、当事務所の職員もそれぞれ特化した知識と経験を積み、企業様のサポート力向上に努めております。
